Regeerakkoord: Een meer eenduidige ontslagroute

Het is de bedoeling dat de geplande wijzigingen per 1 juli 2014 van kracht worden.

Ontslagprocedure versoepeld

Op dit moment bestaat er in Nederland een preventieve ontslagtoets. Werkgevers die één of meerdere werknemers willen ontslaan, hebben daarvoor in beginsel voorafgaande toestemming nodig van het UWV of van de kantonrechter. Het Lenteakkoord voorzag in een afschaffing van deze preventieve ontslagtoets die zou worden vervangen door een verplichte interne hoorprocedure door de werkgever. Met het huidige regeerakkoord is dit plan van tafel.

De preventieve ontslagtoets blijft gehandhaafd in de vorm van een verplichte adviesaanvraag bij het UWV. De mogelijkheid om werknemers te ontslaan via een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter vervalt. Het UWV krijgt de opdracht om ontslagaanvragen sneller - binnen 4 weken - af te handelen. De huidige wettelijke opzegtermijn van één tot  vier maanden die afhankelijk is van de duur van het dienstverband blijft in stand.

Afwijken van ontslagadvies UWV

Werkgevers kunnen afwijken van een ontslagadvies van het UWV en de arbeidsovereenkomst met de werknemer ondanks een negatief advies opzeggen. Werknemers die het daarmee oneens zijn, kunnen hun ontslag in dat geval aanvechten bij de kantonrechter. De kantonrechter krijgt de opdracht om dezelfde toetsingscriteria te hanteren als het UWV en het oordeel van het UWV zwaar te laten wegen.

De kantonrechter kan het ontslag ongedaan maken en behoudt de mogelijkheid om aan de werknemer een ontslagvergoeding toe te kennen. Dit zal het geval zijn als de kantonrechter van mening is dat het ontslag onterecht is verleend of als de reden van het ontslag voornamelijk aan de werkgever is te wijten. Er komt geen mogelijkheid om tegen het oordeel van de kantonrechter in hoger beroep te gaan.

Ontslagvergoeding verlaagd

Het huidige arbeidsrecht kent geen wettelijke ontslagvergoeding. Dit gaat veranderen. Er komt een wettelijke regeling die de hoogte van een door de kantonrechter vast te stellen ontslagvergoeding maximeert op een half bruto maandsalaris per dienstjaar. Daarbij gaat een bovengrens van 75.000 euro bruto gelden.

Naast deze nieuwe wettelijke ontslagvergoeding komt er een verplichting voor werkgevers om bij te dragen aan een zogenoemd transitiebudget ten behoeve van (om)scholing van de betrokken werknemer. Deze verplichting ontstaat in gevallen van onvrijwillig ontslag of in het geval van het niet verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst van minstens één jaar. De hoogte van het transitiebudget bedraagt een kwart bruto maandsalaris per dienstjaar, met een maximum van vier bruto maandsalarissen.

De verplichting om bij te dragen aan het transitiebudget vervalt uitsluitend als het ontslag van een werknemer het gevolg is van een slechte financiële situatie van de werkgever en indien de bijdrage zal leiden tot faillissement.

Werkloosheidsuitkering (WW) verkort en verlaagd

De duur van de WW-uitkering wordt beperkt tot maximaal 24 maanden (was 38 maanden). Werknemers bouwen gedurende de eerste tien jaar één maand WW-recht per gewerkt jaar op. Daarna is de opbouw een halve maand per gewerkt jaar.

Bestaande rechten voor wat betreft de opgebouwde WW-duur worden gerespecteerd, maar voor die gevallen gaat wel de nieuwe maximale duur van 24 maanden gelden. Werknemers met een lang arbeidsverleden die onder de huidige regeling meer dan 24 maanden WW-recht hebben opgebouwd, vallen dus terug op de nieuwe maximale WW-duur van 24 maanden.

De hoogte van de WW-uitkering zal in de eerste twaalf maanden gerelateerd zijn aan het laatst verdiende loon van de werknemer. Daarbij blijft de huidige maximering in stand. Gedurende de daaropvolgende 12 maanden wordt de hoogte van de WW-uitkering verlaagd en gerelateerd aan het wettelijk minimumloon.

Quotum arbeidsgehandicapten

Gedurende de komende zes jaar wordt voor alle bedrijven met minimaal 25 werknemers een quotum voor het aannemen van arbeidsgehandicapten opgebouwd. Bedrijven moeten uiteindelijk minimaal 5 procent arbeidsgehandicapten in dienst hebben. Indien dit percentage niet wordt gehaald volgt een boete van 5.000 euro per werkplaats voor een gehandicapte. Voor bedrijven met minder dan 25 werknemers zal een uitzonderingsregeling gaan gelden.

Praktische gevolgen

De mogelijkheid om met werknemers op individuele basis afspraken te maken over de beëindiging van een dienstverband blijft bestaan. Lukt het niet om met een werknemer tot overeenstemming te komen over de voorwaarden van beëindiging van een arbeidsovereenkomst, rest de werkgever de route via het UWV.

Werkgevers kunnen afwijken van een negatief UWV advies maar dit zal in de meeste gevallen leiden tot een procedure bij de kantonrechter die de mogelijkheid heeft om het ontslag ongedaan te maken of een ontslagvergoeding aan de werknemer toe te kennen.

Momenteel wordt de hoogte van een ontslagvergoeding vaak vastgesteld aan de hand van de Kantonrechtersformule. Met name bij oudere werknemers met een lang dienstverband resulteerde dit in aanzienlijke kosten voor werkgevers. Met de nieuwe wettelijke regeling zullen de kosten die gepaard gaan met het ontslag van vooral deze groep werknemers aanzienlijk verminderen.

De verplichte bijdrage van werkgevers aan het transitiebudget is bedoeld om de kansen van werknemers op de arbeidsmart te vergroten en snellere doorstroming naar ander werk te bewerkstelligen.

Timing ontslagprocedures

Het valt niet uit te sluiten dat de vanaf 1 juli 2014 geldende versnelde procedures en lagere ontslagvergoedingen bij werkgevers zullen leiden tot heroverweging van de timing van het inzetten van ontslagprocedures.

Voor vragen over de voorgenomen wijzigingen of andere vragen op arbeidsrechtelijk gebied kan contact worden opgenomen met Nicolien Borggreve (tel. 088-792 5068), Folkert Hendrikse (tel. 088-792 4972) of Charlotte Engel (088-792 3676) van PwC Legal Services.