Welke competenties heeft HR straks nodig?

Oudere medewerkers zullen langer aan het werk blijven en daarmee is er voor HR een nieuwe uitdaging bijgekomen. De extra last van het langer aan boord houden van duurdere 55-plussers, moet worden gecompenseerd door een stijging van hun productiviteit. En dat terwijl de statistieken uitwijzen dat na hun vijftigste nauwelijks meer is geïnvesteerd in het up-to-date houden van hun kennis en vaardigheden.

Kennis en competenties

HR-functionarissen zullen een sprong voorwaarts moeten maken. Casper Droog en Rien Wiegeraad van PwC: ‘De strategie van de organisatie en het competentiehuis moeten aan elkaar worden gekoppeld. Ofwel, wat moeten we kunnen en weten om ook straks de concurrentie te kunnen voorblijven en wat betekent dit voor ons huidige medewerkersbestand? Hebben we op dit moment voldoende kennis en competenties in huis, waar zitten de kennis- en prestatiedragers, wie zijn zij, en welke knowhow moeten we ontwikkelen om over een paar jaar ook nog te kunnen meespelen?’

Om een antwoord te krijgen op deze en andere vragen heeft PwC het Workforce Forecast Model ontwikkeld. Dit is een prognose- en analysemodel dat HR-functionarissen helpt om hun beleid te laten aansluiten bij de strategische doelstellingen van de organisatie en daarover concreet verantwoording te kunnen afleggen in de bestuurskamer. Daarnaast leert het model de rest van de organisatie hun eigen businessomgeving door een HR-bril te zien.

Langetermijndoelstellingen

‘Ons Workforce Forecast Model is meer dan alleen een instrument om HR-activiteiten accountable en fact-based te maken. Natuurlijk is dat een belangrijk aspect. Maar de belangrijkste meerwaarde is toch dat het strategen en personeelsfunctionarissen uitnodigt om samen de langetermijndoelstellingen van de organisatie te bespreken. En vervolgens kunnen zij ook afspraken maken over hoe het competentiehuis moet worden ingericht om die doelstellingen te kunnen realiseren’, aldus Droog.

De uitkomsten van het model zijn vaak anders dan ervoor gedacht. Een mooi voorbeeld is een inventariserend gesprek dat de PwC-adviseurs voerden met een provinciale zorgorganisatie. De vraag van de directie en de HR-afdeling van de zorginstelling was: waar vinden we voldoende mensen met een zorgopleiding om ook in de toekomst aan de stijgende zorgvraag door de vergrijzing te kunnen blijven voldoen? Die vraag bleek niet helemaal terecht.

‘Eén van de kenmerken van het model is dat het bekijkt hoe de markt van de opdrachtgever er over drie jaar zal uitzien, gezien alle te verwachten economische, maatschappelijke en demografische ontwikkelingen. De demografie in het verzorgingsgebied van deze zorginstelling bleek een interessant neveneffect te hebben. Er komen inderdaad meer ouderen, maar daar staat tegenover dat steeds meer jonge gezinnen wegtrekken. Dat compenseert de toename van het aantal ouderen in de zorgvraag. Sterker nog, de zorgvraag zal per saldo zelfs dalen. Dat was heel anders dan verwacht’, vertelt Wiegeraad.

Investeringen overbodig

De voorlopige conclusie is dat de personeelssituatie van de zorgorganisatie nu en straks veel minder zorgelijk is dan eerst werd gedacht. En dat de geplande inspanningen en investeringen om snel zo veel mogelijk nieuw personeel aan te nemen en op te leiden, in ieder geval voor een deel overbodig zijn. Ten minste op de langere termijn.

Tot slot willen Droog en Wiegeraad nogmaals benadrukken dat de grootste winst van het Workforce Forecast Model zit in het inbrengen van het businessperspectief in het personeelswerk. En omgekeerd. ‘Eindelijk praten ondernemers en HR-mensen één taal.’

Dit artikel is onderdeel van het relatieblad ‘Inzake uw zaken’ van PwC, te downloaden via www.inzakeuwzaken.nl